Aus Anlass eines Verfahrens zwischen zwei IT-Unternehmen über die Abwerbung von Mitarbeitern setzte sich der OGH mit der Abgrenzung des Unterlassungsbegehrens vom Feststellungsbegehren auseinander (OGH 22. 5. 2025, 4Ob118/24t)
Ein Feststellungsbegehren muss das schädigende Ereignis konkret bezeichnen. Der Verweis auf ein (wenn auch berechtigtes) Unterlassungsbegehren ist als Feststellungsbegehren idR nicht ausreichend, weil es keine konkreten Ereignisse in der Vergangenheit bezeichnet, sondern allgemein verpöntes Verhalten umschreibt.
Ein Klagebegehren mit einer beispielhaften Aufzählung unlauterer Methoden der Mitarbeiterabwerbung lässt nicht erkennen, wann, wo oder auf welche Weise diese gegenüber welchen Mitarbeitern der Klägerin zum Einsatz gekommen sein sollen. Damit kann nicht individualisiert werden, welche Mitarbeiter der Klägerin aufgrund von rechtswidrigem Verhalten der Beklagten den Arbeitgeber gewechselt haben – oder allenfalls noch in Zukunft wechseln könnten.
Aus der Bejahung eines Unterlassungsanspruchs folgt nicht zwangsläufig, dass für die zu untersagenden Verhaltensweisen jeweils auch ein kongruenter Feststellungsanspruch besteht.